我在文化峰会中学到的一些非明显的东西

作者Tiago Forte of188bet亚洲体育及真人

星期五我参加了就职典礼文化峰会在旧金山。挂范教授我们的团队MTCA.举办一场盛大的活动,邀请来自海湾地区一些最具影响力的公司的演讲者、赞助商、供应商和与会者。

鸿鸿会议开幕,经@DamienFoord

我参加的动机有两个:首先,因为我开始意识到,要想把我的效率咨询/培训提升到一个新的水平,我必须比日常习惯更深入,并开始与提供信息的企业文化合作。其次,Forte188bet亚洲体育及真人 Labs正在招聘,我想确保自己从第一天起就创建了强大的企业文化。

报名参加这次会议时,我担心它会是一堆无用的东西,比如“我们公司价值观”的牌匾和关于“员工敬业度”的乏味新闻稿。而且肯定有很多这样的事情。

但我也对其中的内容感到惊喜。世界各地的人力资源部门都在迅速发展——从为保护公司不受员工伤害而建立的缓冲区,到引人注目的员工体验设计师——这正在改变游戏。

以下是我在“文化”世界中作为新手的最有趣,非明显的课程。

#%!@ * $是文化吗?

首先,它不是:

  • 人们怎么想,怎么相信
  • 员工的想法(这是更肤浅的“观察文化”)
  • 你希望它是什么(这将是“抱负文化”)
  • 参与(这只是文化的众多“输出”之一)

作为达米安Madray.在他周到的谈话中解释说,真正的文化是“我们在这里做事的方式”;它是集体行为一个公司的雇员。

Damian Madray的演讲@yskdalencour

不要告诉我员工的想法、信仰或价值,告诉我他们在不确定的情况下是如何表现的。安然显然把他们的“企业价值观”刻在了他们办公室的墙上。我相信他们一定很鼓舞人心。但我们今天记住的是毁掉他们的不道德行为。

从行动的角度来定义文化,这为许多新工具提供了可能。它使它成为可以衡量、理解和随着时间的推移而改进的明确的东西。它使它有形,这就产生了责任,产生了改变。

去沙拉吧下面

作为艾伦·佩特里Leanse在她的谈话中解释说,我们经常想到员工津贴,如迎宾餐,秋千,狗友好的办公室和免费的健身房会员,当我们想到特定的公司的文化时。但这些真的只是冰山一角。重要的是谎言下面的东西,你提供的“为什么”。

Ellen Petry倾向于建造伟大的团队,通过@CulturesWise

两家公司可能会为员工提供免费午餐,但动机截然不同:其一,这是让员工工作时间更长、工作更努力的一种方式;另一方面,这可能是为了鼓励交流和建立社区。

你可能会想:“为什么不两个都做呢?”——但事实是,最初的动机总是会浮出水面。在关于如何、何时、何地、由谁提供午餐的小决定中,在午餐与其他优先事项之间的小冲突中,这种福利背后的真正原因将不可避免地暴露出来。员工们将会关注。

只有当这种情况发生时,你才会知道这种技能是在建立文化,还是在破坏文化。

测量文化

新鲜的量化自我会议上周,我认为文化峰会是极性的。我以为前者将是关于客观的测量,后者关于感觉良好的口号。

我不知道的是,文化领域正在进行一场测量革命,其影响至少与个人健康领域的影响一样大。

会议的明星是像CultureAmp闪闪发光,Roundpegg他们正在将客户从繁琐的年度敬业度调查转变为一种更加实时、数据驱动的方法,以提高员工满意度。

似乎每个领域都是,贫民方法的指纹无处不在。Cultureamp首席执行官埃尔茨达迪尔描述了他们遵循的LEARN-ACT-REPEAT过程来识别和实施文化变革。

Didier Elzinga的谈话,通过@yskdalencour

他讲述了一个客户的故事,该客户的高管认为责任是他们最紧迫的问题。经过一系列调查,他们发现他们的员工分成了两派——一半的人把“对工作负责”作为首要价值观,而另一半的人则把“为了完成工作而打破规则”作为他们的最高价值观。一开始,他们认为这反映了不同的部门(比如市场营销和法律),但进一步的分析显示,7个部门中有6个部门存在这种分裂。这种洞察力引导他们努力改变他们的文化。

这种对测量的承诺体现在迪迪埃的最后一点中:一旦你测量了现状,而不是变得兴奋,试图改变所有的事情!,你应该只改变一件事,然后再测量。只有这样你才能知道什么有用,什么没用。

虽然没有那么令人兴奋,但这就是科学家的心态。我希望看到QS和文化社区之间有更多的合作。

管理差距

许多演讲者提到了个人、团队和公司作为一个整体的文化“结盟”的重要性娜塔莉·费利克斯提及研究表明,这种对齐预测了公司性能。

但这也让我产生了疑问:为了“文化契合度”而雇佣员工,是不是意味着雇佣和你一样的人他在《纽约时报》上说最近),从而破坏多样性?如果您发现您的员工未对准,并且除了洗脑或射击enmasse之外,您会怎么做?

我喜欢鲍姆加特纳的回答:文化设计师的工作不是不断改变公司价值观以与员工的价值观保持一致,也不是强迫员工与公司价值观保持一致。他们的工作是确定公司和员工的核心价值观帮助他们管理差距.毕竟,根据Baumgartner的说法,“改变人们的投资回报率为Abysmal。”

这带来了各种有趣的思维实验,远远超出了公司的福利:

  • 一个重视一致性和传统的公司将如何提供一个安全的空间创新的叛军?(克莱顿·克里斯滕森(Clayton Christensen)在倡导“臭鼬工厂”时提到了这一点,他主张不仅在身体上,而且在文化上与大公司隔离)
  • 公司如何创造一个开放式工作空间、封闭式办公室和远程工作的动态组合,让每个人都能做到调整他们的接触根据需要到公司的其余部分?(而不是强迫每个人都以完全相同的方式工作)
  • 公司如何管理高质量、注重细节的工作需求与鼓励创新的愿望之间的持续差距混乱的快速原型

鲍姆加特纳的上述引用(对我来说)表明,这些问题不是通过自上而下的政策和程序来解决的,而是通过一个人力资源部门来解决的,该部门理解一致性不等于一致性,并准备好帮助员工克服差异。

演讲者的阵容,via@CultureLabx

一些实际的例子

我参加这次活动的一个大目标是寻找具体的例子来说明创造健康的文化意味着什么。如果文化是行为,我们可以采取什么行为来扭转局面?

下面是我听到的一些最有趣的例子:

onboarding和obsboarding

帕特Schoof,the VP of HR at Udemy, described her incredibly progressive approach to the employee experience: she says that the most important days in an employee’s tenure at a company are the first and last days (which aligns with neuroscience research on how the brain remembers experiences).

她努力为新员工的第一天创造一个美好的体验,用气球欢迎,全公司范围内的公告,以及一个组织良好的入职流程。更不同寻常的是,无论离职的原因是什么,她都试图让他们的最后一天同样令人难忘,因为她知道,这位前员工将在他们继续职业生涯的同时,继续代表公司。

尼娜麦昆LinkedIn的校友网络(LinkedIn Alumni Network)就是一个巨大的前雇员群体,他们以某种方式继续与公司保持联系。与此形成对比的是,我所听说过的几乎所有其他的前工作经历,在你离开的那天,你都是不受欢迎的人。

将文化工具整合到日常工作中

有许多例子的“员工参与”突破了严格的年度调查和尴尬绩效评定的局限性,成为人们日常工作流的一部分。

Reflektive通过向电子邮件界面添加一个插件来实现这一点,允许您在与特定的人的特定交互中输入快速注释,可以作为反馈发送给他们,也可以作为您自己的注释。我认为,围绕具体的例子进行绩效讨论,而不是围绕管理者的主观意见,具有很大的价值。

另一个伟大的例子是由马特PizzimentiOlark。他的团队大多位于偏远地区,他们把自己的公司价值观发展成了一系列标签,比如#chillout(放松)、#practiceempathy(实践同理心)和# helppeachother(帮助他人)。在他们使用的各种消息应用程序中使用这些标签可以让他们1)快速地以非说教的方式引用共同的价值观,2)说出按照这些核心价值观行事的人的例子,以便特别识别,3)保存行为示例的记录,以便日后检索。

当我在大学的Apple商店工作时,我们将苹果“行为准则”保存在一张小卡上,塞进徽章的背面。这是一个有形的神器,代表我们对“令人惊讶和令人愉快”的客户的承诺。这些工具与数字移动时期的重新包装相同。

搞笑的“真实”组织结构图Hiten Shah.介绍,Via@cultureamp.

更多结构性服务日

我一直对公司的“志愿者日”持怀疑态度。公司似乎不是社区服务的最佳载体,因为它们有着复杂的利益和动机。

但尼娜·麦奎因(Nina McQueen)为领英(LinkedIn)的每月InDays活动做了一个很好的例子——每个月有一天,所有员工都用这一天来从事特殊项目,在社区做志愿者,或学习新东西。

对我来说,有两件事让这个想法与众不同:每个月都有一个特别的主题,让公司能够更清楚地阐明这一天的“原因”,并将努力集中在一个更有可能产生影响的狭窄目标上。主题包括社区、创造力、环境、回报、玩耍、文化、关系、健康、学习、反思和愿景。

一个程序员团队可以花一天的时间为非政府组织的招聘活动建立一个更高效的后台系统,而那些喜欢亲自动手的人可以在实地招募志愿者。每个人都可以利用自己独特的才能为同一个主题做出贡献。

其次,这一传统已经发展到世界上许多其他地方,包括其他公司和组织。在我看来,他们对InDays的承诺远远超过了口头承诺。

文化之于员工,犹如品牌之于顾客

正如Damian Madray在文化设计的分组会议上所说,文化之于员工,犹如品牌之于顾客

品牌制作符号值,使您的产品不仅仅是一种商品。文化抑制了使您的工作的价值超过薪水。

品牌展示了似乎断开的产品和服务融为一体。文化将断开连接的政策和程序集成到一个连贯的工作中。

最好的品牌活动来自公司内部,因为只有这些基岩值,可以提供使品牌令人信服的真实性和一致性。当我们研究公司的灵魂时,我们发现了什么?它的文化。

Airbnb经常出现,作为文化第一家公司的一个例子,并在与朋友的谈话中,他告诉我Airbnb HQ的一个房间,称为“图书馆”。显然,它被风格如同看起来像一个古板的图书馆,墙壁书籍和职员式绿色阅读灯。这不仅是简单的酷,创造了每个人都了解的沉默工作环境,我认为它也表达了他们的文化中的深度坐姿:物理空间改变了我们认为,感受和相关的方式。故意空间可以支持有意的工作。

Didier Elzinga以这种方式描述了它:品牌是您对客户所做的承诺;文化是你如何交付它。成本和效率曾经是持续竞争优势的英雄。谷歌制造工程师的英雄。Apple使设计师成为英雄。时间将判断Airbnb和其他人是否成功地制作文化英雄。

最后的想法

这一天是一个旋风,但我以一种独特的感觉来了:文化是比墙壁上的框架任务声明更重要。这是豆袋椅子和常设办公桌的方式。

这是一些刚刚开始出现的东西的暂定名称,一些我们刚刚开始理解的东西:目标驱动的人类群体的一种新兴属性,一种在我们用两条腿走路之前就存在的力量,我们终于开始意识到它存在于一个混乱的、竞争的、创造力驱动的世界里,个人满意度和企业绩效之间的交集。

如果您正在致力于组织内行为的任何方面(而且我相信我们几乎是所有人),文化回答了问题:离开房间后他们会做什么?当他们遇到一个小说的情况时,他们会怎么做?为什么这些人选择一起度过一部分大部分生活?而且这些结果是最重要的问题。其他一切都是如意思考,或空的公关。

我期待看到文化的作用是如何继续演变的。我很高兴看到关心这些东西的创业公司在世界舞台上占据一席之地。我非常想继续在可持续的、人性化的、有目的性的工作文化背景下思考我的工作。

我希望你也能这样做。


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